人材のマトリクス

数々のマトリクスはあれど・・・

人材マトリクスのバリエーション

人材をしっかりと育てるためのマトリクスは、結構いろんなものが提示されています。たとえば、横軸に「スキル」、縦軸に「将来性」を取ったものだったり、横軸はスキルだけど、縦軸に「やる気」を取ったものだったり。

どれも一理ありますが、私が深く納得したのは、名経営者として有名な、ジャック・ウェルチ氏が提示した人材のマトリクスです。これを見ると、中小企業において誰がクーデターを起こすのかがよくわかります。

ジャック・ウェルチの人材マトリクス

ジャック・ウェルチは、仕事の成果を横軸、価値観の共有度を縦軸にとりました。双方が高いのは、当然、最高の人材です。そして双方が低いのは、②残念な結果。つまり、この会社にいるより別の場所で働いたほうが良い人材と言えるでしょう。仕事の成果が低く、価値観の共有度が高い人は③セカンドチャンスと呼ばれ、教育で仕事ができるように誘います。

問題は、④の要注意の人物です。

仕事ができる=いい人材ではない

仕事ができる社員は会社を二分する!?

ジャック・ウェルチの分類によると、仕事ができて、価値観の共有できていない社員は④要注意とされています。しかし、現実を見てみると、こういった社員(たいていは番頭格)を中小企業では厚遇しているケースは多いのではないでしょうか。将来のことはともかくとして、今の日銭を稼いでくれる社員はありがたいものです。

しかし一方で、こういった人が社内で謀反を興すことが多いのは想像に難くありません。能力が高いから、社内に求心力があります。さらに、実力があるので「社長がいなくても自分なら何とかできる」と考えていることがけっこうあります。こういった人が、自分の能力を誇示したい、という思いを持ち始めると、会社を乗っ取ったり、分裂したりする要注意人物となります。

強い人だからこそ価値観の共有を

特に会社の代替わりのとき、こういうタイプの人が後継者と衝突することが割と多いと思います。特に、後継者はまだまだ能力を発揮できない時期に、このような要注意人物と対峙すると潰されてしまうこともあります。それはそれで試練と言えばそれまでですが、会社の将来を含めてバランスを考えて行くとき、こういった人物の処遇については慎重を期する必要があります。

社内の人材をこのマトリクスに載せると、何が必要なのかがわかりやすくなると思います。ぜひ一度、社内の勢力図を確認してみてください。

CUsaiによるPixabayからの画像

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