社員が褒めあう風土のつくり方

社員同士が否定しあうのは、あまりいい雰囲気ではありません。特にそういったことは部門間で起こる事が多いと思われます。営業と事務、営業とマーケティング、開発と営業、経営企画と現場・・・などなど。
それぞれの部門でのミッションがある一方で、相手の部門への不理解でこのようなことが起こるのですが、人は危険を感じる職場では本来の能力を出しにくいと言われています。

社内で誰が強いのか?

顧客の代弁者を装う営業部門

例に挙げたとおり、割とよくあるのは営業部門とそれ以外の対立です。営業は「お客様の意向」を笠に着て社内を自分の思い通りに動かそうとすることがあります。しかし一方で、営業は社内の仕組みに関して、お客様を説得しなければならない立場でもあるはずです。すべてのお客様に「個別対応」をやっていては、社内の効率はどんどん落ちていきます。

中小企業においては、柔軟な対応こそが強みの一つですが、どこまで対応し、どこから線引きするかは考えどころです。

いがみ合う組織はパフォーマンスも上がらない

どこで線引きするかは経営問題の1つではありますが、そもそも相手を批判しあう組織が良いパフォーマンスを上げることは難しいでしょう。そこで、社内のコミュニケーションを見直す必要が出てきます。

たとえば、社員の担当替えを頻繁に行い、それぞれの部署の苦労を知ることも一つの方法でしょう。しかし、そういった大掛かりなことを行う前にちょっとした工夫でできることもあるのではないかと思います。それは、社内に、相手を褒めあう風土を作る、ということです。

相手の良いところを探す習慣

自分の都合優先?

どうしても人は自分の都合を優先しがちです。また、そのように周囲をコントロールすることが、「有能な社員」という風潮も少なからずあるでしょう。そうやって自分の都合ばかりを優先する社員が増えてくると、組織は内部分裂を起こしてしまいます。

一方で、他部門の都合ばかりを考える組織では、社内に適度な「負荷」をかけることもなく、生ぬるい組織になってしまいます。和気あいあい過ぎるのも考え物なわけです。

そこで、当社ではあることを仕組み化しました。

「こだわり大賞」

それはこだわり大賞というものを作ったのです。具体的には、会社の行動指針に応じて行動した、と思われる社員を表彰する制度です。選出者は経営者や上司ではありません。社員同士の互選です。

毎週、選出担当者をきめており、彼(彼女)がこの一週間、行動指針に則って賞賛されるべき行動をとっていたな、と思える人をこだわり大賞として選出します。これは行動指針を常に頭に浮かべてもらうこと、そして社内の人間の良い部分を見ることといったことを目的としています。

これを導入したことにより、社員同士が褒めあう習慣ができます。これが風土というまで定着するにはもう一工夫必要ではありますが、まずはじめの一歩としては悪くない試みだと思います。

最終的には月間MVPや年間最優秀社員賞などと紐づけてもいいかもしれませんね。

コストもさしたる時間もとりませんので、一度試してみてはいかがでしょうか。

画像提供元 rawpixelによるPixabayからの画像

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