４月の人事異動を１月に変えた（？）大企業

決まったものはすぐに行動にうつせ！？

世界的企業であり、日本の経済を支えていると言っても過言とは思えない大企業トヨタ。実はこの会社、以前は役員の人事異動は４月に行われていたそうです。しかし実際は、そのために議論し、準備し、前年１２月にはその詳細を決めていたそうです。そして４月に公表・実施するのが慣例のスケジュール。しかしここに、豊田章男氏が経営に参画した際、「なぜ４月まで待つ必要があるのか」として決まったら実行する、というスタイルを作り上げました。ここ数年、役員人事は１月１日付という形で発表されています。

大企業の場合は、規律と慣例が重視される傾向があります。だから、さほど意味のない「４月まで待つ」ということが行われてきたのだと思います。もちろん、引き継ぎなどはあるのかもしれませんが、総合的に考えたときに今の社会のスピード感の中で、３か月も待つというのが章男社長の感覚的には違和感を感じたのかもしれません。

疑問を持つ、というスタート

会社を改革するとすれば、今の活動にまずは疑問を呈することが必要になります。一つ一つの作業・仕事に意味はあるのか。意味はあったとしてもこれほどの手間をかける価値はあるのか。そういった疑問が起点になります。ただ、ここ数年、日本で取り入れられてきたマネジメントスタイルは「マニュアルが正しいから、そこから逸脱しない行動を」というものではなかったでしょうか。

たとえばファーストフード、あるいは製造現場などにおいては、予め設計された動きを何の迷いもなく動かすことが最も効率が良いこととされているのだと思います。つまり、いちいちやっていることに疑問を持つという暇もないほどに機械的に動くことを求められているように思います。

しかし、今の時代は正しいマニュアルという前提が崩れてきていますから、一転して疑問を持つことが大事になってきているのだと思います。

疑問を持つ癖をつける

いきなり視点を変えることは難しい

ならば、ということで「今日から、仕事に対する疑問をどんどん上げてくれ！」といったとします。しかし、それが上がってくるかというとなかなか難しい。人はいったん何も考えずにマニュアルに従うことを強いられると、何も考えない癖がついてしまっています。その癖を乗り越えるのには相応の努力が必要です。

そこでわずかばかりの強制力を聞かせた「改善朝礼」などはいかがでしょうか。毎週必ず一人１つ、改善必要箇所を発表します。その内容はどんなものでもよくて、たとえば、玄関の花瓶を少し位置を変えるとか、ドアにウェルカムボードをかけるとか、なんでもいいので項目をあげます。一応責任はそこで終了。しかし、発表に際してその課題が残っている場合は、次も発表しつづけます。すると誰かがだんだんと改善を始めると言います。

花瓶の位置を変える程度のことなら、言ってすぐかえられます。しかしかえないのが人間なんですが、毎週タスクが残るということはやっぱり気持ち悪い。だからいずれ変えようと頑張り始めます。そうやって課題発見→解決のプロセスを体験してもらいます。

これは癖づけなので長く続けていくと、だんだんと会社のカイゼンムードが盛り上がってくるかもしれませんね。是非一度お試しください。